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賃金支払いの形態

賃金で良く聞く言葉に「月給制」と「日給月給制」があります。

両者の違いは明確な定義がある訳ではありませんが、一般的には次のような違いがあるとされています。

「完全月給制」は月額で決まっている賃金で休んでも遅刻しても、賃金の減額はしません。

「日給月給制」月額で決まっている賃金ですが休んだ時は、賃金を月平均の所定労働時間数で割って出した時間給や日給をカットします。

「日給制」１日当たりいくらと決まっている賃金で「日当」と言うこともあります。

「時給制」時間当たりで決めている賃金です。

パートタイマー等に多い形態です。

中小企業の多くは日給月給制

大企業においては完全月給制ということもありますが、中小企業では日給月給制が主流です。理由の１つとして考えられるのは大企業では健康保険組合は自前の組合であり、傷病欠勤の際に欠勤控除をすれば自前の健保組合に傷病手当金を請求することになります。

それに対し中小企業では政府管掌保険（協会けんぽ）か業界の同業種企業の健康保険組合に加入しているので傷病欠勤があれば傷病手当金を請求するのが一般的であり、賃金カットをしないと手当が受けられないと言うことがあります。

管理職と一般社員の給与体系

管理職は月給制、一般社員は日給月給制と言う企業が多いのではないでしょうか。

労基法第41条で労働時間等に関する適用除外者の中で「監督若しくは管理の地位」である人は労働時間（始業・終業時刻等）については時間の拘束を受けず裁量で勤務できると言うことになっています。

ですから欠勤や遅刻でカットしていたのでは理屈の上では管理職と言い難い立場となってしまいます。

従って管理職は月給制（時には年俸制）がふさわしいと言えましょう。

ただし月給制の方でも欠勤控除をする旨を就業規則に定めておけば賃金カットをすることはできます。

日給月給制は「ノーワークノーペイ」の観点から従業員が欠勤した分を賃金カットします。

このカットは所定内賃金額を日割や時間割でカットすることになります。

これまで、絵画や書画などの美術品は、原則として減価償却資産としては扱われませんでした。

現行の法人税基本通達では、次のように取り扱われています。

（書画骨とう等）

書画骨とう（複製のようなもので、単に装飾的目的にのみ使用されるものを除く）のように、時の経過によりその価値が減少しない資産は減価償却資産に該当しないのであるが、次に掲げるようなものは原則として書画骨とうに該当する。

①　古美術品、古文書、出土品、遺物等のように歴史的価値又は希少価値を有し、代替性のないもの

②　美術関係の年鑑等に登載されている作者の制作に係る書画、彫刻、工芸品等

(注)　書画骨とうに該当するかどうかが明らかでない美術品等でその取得価額が１点20万円(絵画にあっては、号２万円)未満であるものについては、減価償却資産として取り扱うことができるものとする。

つまり、「書画骨とう等であることが明らかでないもので、20万円未満のもの」以外は、減価償却はできませんでした。

今回の改正で、この通達が次のように改正されます。

（美術品等についての減価償却資産の判定）

「時の経過によりその価値の減少しない資産」は減価償却資産に該当しないこととされているが、次に掲げる美術品等は「時の経過によりその価値の減少しない資産」と取り扱う。

①　古美術品、古文書、出土品、遺物等のように歴史的価値又は希少価値を有し、代替性のないもの

②　①以外の美術品等で、取得価額が１点100万円以上であるもの（時の経過によりその価値が減少することが明らかなものを除く）

(注)１ 時の経過によりその価値が減少することが明らかなものには、例えば、会館のロビーや葬祭場のホールのような不特定多数の者が利用する場所の装飾用や展示用（有料で公開するものを除く）として法人が取得するもののうち、移設することが困難で当該用途にのみ使用されることが明らかなものであり、かつ、他の用途に転用すると仮定した場合にその設置状況や使用状況から見て美術品等としての市場価値が見込まれないものが含まれる。

(注)２ 取得価額が１点100万円未満であるもの（時の経過によりその価値が減少しないことが明らかなものを除く）は減価償却資産と取り扱う。

まとめると、「価値が減少しないことが明らかなものを除いて、１点100万円未満であるもの」が、減価償却資産として取り扱われることになります。

この改正は、法人が平成27年１月１日以後に開始する事業年度、個人の場合には平成27年分以後の年分において、それぞれが有する美術品等について適用することになります。

現状、非減価償却資産として計上している美術品等について、改正後の通達に従って判定した結果、減価償却資産に該当する場合には、それぞれ適用される年度あるいは年分から減価償却資産として償却することが認められることになります。

美術品等で資産計上されているものがある場合には、確認してみましょう。

問題社員を減給したい

従業員が会社で不祥事を起こし、その人に減給の制裁を課す場合、どの程度の範囲で減給額を決めるのでしょうか。
労働基準法第91条は「就業規則で、減給の制裁を定める場合においては、その減給は、１日の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金総額の10分の１を超えてはならない」と規定しています。

「１回の額が平均賃金の１日分の半額を超えてはならない」とは１回の精算事案に対する減給額は平均賃金の１日分の半額以内でなければならないと言う意味です。

また、「総額が１賃金支払期における賃金の総額の10分の１を超えてはならない」とは１賃金支払期に発生した数事案に対する減給の総額がその月の賃金支払期における賃金の10分の１以内でなければならないと言う意味です。

すなわち１賃金支払期（通常は1か月）のうちに従業員が何回も減給制裁に当たる行為を行い、減給額が多額にわたる場合でも、その月の賃金からの減給額はその月の賃金総額の10分の１の範囲内に留めなくてはならないと言うことになります。

違法行為が１つなら１日分の半額まで

労働者の制裁に当たる行為が１つである限り非違行為（非行、違法行為）が重大なものであっても減給額はあくまでも平均賃金の１日の半額以下に留めておく必要があります。

平均賃金とはその算定事由が発生した直前の賃金締切日以前３か月間の賃金の総額を総日数で除した額を言います。

減額処分が軽いと感じる時は

労働者の非違行為が重大なものでも平均賃金の１日分の半額しか減給できないのは納得しがたいと言う考え方もあります。

労働基準法は従業員を働かせながら受け取る権利のある賃金からの減給処分は第91条の範囲に留めましょうと言う趣旨であり、その減給額では少なすぎると言うことであれば他の処分を併せて行うことになります。

就業規則に例えば出勤停止期間等が規定されていればそちらも併せて行うことも考えられます。

減給の制裁は他の処分までも禁じている訳ではありません。

移転価格税制とは

移転価格税制とは、国外関連者との取引価格を操作することにより、国内の所得を海外へ移転することを防止する税制です。

この税制は、昭和61年改正により制定され、その後の企業活動の国際化に伴い大きくクローズアップされてきました。

具体的には資本関係が50％以上ある国外関連者（法人）との間の①低額譲渡、②高額買入の2つのケースを想定しています。

どちらの場合についても、独立企業間価格で取引があったものとして、低額譲渡であるときは、独立企業間価格と売上対価との差額を、高額買入があるときは、仕入価額と独立企業間価格との差額を、課税所得の金額にプラスすることとなります。

資本関係50％以上という特殊な企業間取引に適正な所得を反映させ、所得の海外移転を防止し、わが国の課税権を確保しようというわけです。

国外関連者に対する寄附金の損金不算入

この制度の導入直後には、上記のような「取引」を通じて所得の移転が行われた場合には移転価格制度が適用される一方で、単なる金銭の贈与や債務免除については一定の限度内で損金算入が認められる状態でした。

そこで、平成３年の税制改正により、国外関連者に対する寄附金は全額損金不算入とすることとなりました。

グレーゾーンは寄附金課税に流れがち

以上のような経緯で、国外関連者については移転価格税制と寄附金の全額損金不算入という２つの制度ができあがりましたが、実務では、両者のうち、どちらを適用するのか、判断の難しい場面がよくあります。

本来は価格決定プロセスや「贈与の意思」の有無など、事実認定の問題なのですが、過去の税務当局の対応を見ると、大手企業でない場合には、寄附金による処理に流れがちでありました。

理由としては

①移転価格税制の場合、抽象的な「時価」ではなく、「独立企業間価格」との差額の否認であるため、その算定が必要となること

②移転価格税制の場合、事後の対応的調整として相手国の税務当局との相互協議が行われ、結果が覆される恐れもあること

③移転価格税制の更正期間が６年であったこと

が挙げられます。

ただ、近年は中堅・中規模企業の移転価格の税務調査も増えてきています。

このような会社でも移転価格ポリシーの構築が急務となっています。

所得税及び法人税において、賃貸ビル、事業用ビルの外壁塗装や室内の壁紙の張り替え等（以下、外壁塗装等）の工事費は、通常、修繕費として必要経費又は損金の額に算入されます。

事業供用後の外壁塗装等の処理

これら外壁塗装等は、通常、当該資産の価値の増加又は使用可能期間を延長させるものではなく、減価償却資産であればこそ生ずる、よごれ、さび、しみ、損傷等の現象を予防し、現状を維持することで、予定された機能を発揮させるための欠くことのできない、いわゆる機能の維持管理のための費用といえます。

したがって、所得金額の計算上、金額の多寡にかかわらず、修繕費として処理されます。

事業供用時の外壁塗装等の処理

最近、中古ビル(賃貸ビル、事業用ビル)の市場が活況を呈しています。

築15年程度を経過した中古ビルを購入し、事業の用に供するため外壁や室内をきれいにするために塗装、壁紙の張り替えをすることはよくあります。

この場合の外壁塗装等は、無条件に修繕費として処理されるものなのかどうか気になるところです。

所得税、法人税では、購入した減価償却資産の取得価額は、次に掲げる①と②の金額の合計額と規定しています。

①当該資産の購入代価（引取運賃、荷役費、運送保険料、購入手数料、関税、その他当該資産の購入のために要した費用がある場合には、その費用の額を加算した金額）

②当該資産を事業の用に供するために直接要した費用の価額

この規定からすると、中古ビルを取得し、それを事業の用に供するために支出した外壁塗装等の工事費は、修繕費ではなく、取得価額を構成すると考えられます。

悩ましい判断

現に事業の用に供されている賃貸ビルの取得にあたっての外壁塗装等の工事費については、微妙な問題を招来させます。

このような場面に遭遇したときは、当該外壁塗装等の支出が取得価額を構成するか、それとも修繕費として処理されるかで課税所得に大きな影響を及ぼしますので、外壁塗装等の実施時期については、慎重な判断が求められます。

「車両運搬具」と「機械装置」の区分

税務における「車両及び運搬具」とは、自走能力の有無を問わず、人や物の運搬を主目的とするものをいいます。

具体的には、乗用車、貨物自動車、フォークリフト、電車及び自転車が該当します。

これに対して、作業場において作業することを目的とするもの―例えば、ブルドーザー、パワーショベルなど―は、「自走用作業機械装置」として、税務上「機械及び装置」に区分されます。

機械装置に「単に車輪が付いている」という認識なのでしょう。

このように「運搬目的」と「作業目的」という一応の基準がありますが、実際のところ、判断が難しい場面が多々あります。

これらの区分が異なると、その資産の耐用年数の判定や特別償却の可否に影響を与えることになり悩ましい問題です。

レントゲン車は車両か機械装置か

医療法人・個人診療所が医療機器を取得した場合には、法人税・所得税の特別償却や税額控除の優遇制度があります。

「医療用機械及び装置」と「器具及び備品」のうち、①高度医療・先進医療に資する一定のもの、②医療の安全確保に資する一定のものが、その対象資産となります。

ここで、よく税務調査で問題とされるのが「レントゲン車」の取扱いです。

「放射線関連装置及び付属品」は、この優遇措置を受けることができる医療用機械に該当するものとされています。
「自走用作業機械装置」の考え方に当てはめれば、「レントゲン車」も「診療目的」の車両ですので、「医療用機械」として特別償却を受けることができるように思えます。

ところが、過去に国税庁が日本医療法人協会に示した「医療用機械等に該当しないもの」の一覧表に、車両運搬具として「レントゲン車」が掲載されているのです。

カーナビと同じ扱いなのでしょうか

確かに「車両及び運搬具」の耐用年数表を見ると、「レントゲン車」は、消防車・救急車・防水車とともに「特殊自動車（５年）」と特掲されています。

あくまでも「車両及び運搬具」であるため、特別償却の対象外であるということのようですが、これではレントゲン車に搭載されたエックス線装置がカーナビと同じ扱いということになってしまいます。

役員・従業員等に通常の給与に加算して支給する通勤手当は、一定の限度額まで非課税となっています。

マイカーや自転車などで通勤している人の非課税となる１か月当たりの限度額は、片道の通勤距離（通勤経路に沿った長さ）に応じて、定められています。

このマイカー・自転車通勤者の通勤手当について、所得税法施行令の一部改正が行われ、１か月当たりの非課税限度額が次のように引き上げられました。

・２ｋｍ未満 　　　　　　全額課税

・２ｋｍ以上10ｋｍ未満　　4,200円

・10ｋｍ以上15ｋｍ未満　　7,100円

・15ｋｍ以上25ｋｍ未満 　12,900円

・25ｋｍ以上35ｋｍ未満 　18,700円

・35ｋｍ以上45ｋｍ未満 　24,400円

・45ｋｍ以上55ｋｍ未満 　28,000円

・55ｋｍ以上 　　　　　　31,600円

１か月当たりの非課税となる限度額を超えて通勤手当を支給する場合には、超える部分の金額が給与として課税されます。

この超える部分の金額は、通勤手当を支給した月の給与の額に上乗せして所得税及び復興特別所得税の源泉徴収を行います。

今回の改正は、平成26年10月20日に施行されましたが、遡って平成26年４月１日以降に支払われるべき通勤手当について適用されます。

従って、既に支払われた通勤手当については、改正前の非課税規定を適用したところで所得税及び復興特別所得税の源泉徴収が行われていますが、改正後の非課税規定を適用した場合に過納となる税額は、本年の年末調整の際に精算することになります。

退職者など、本年の年末調整の際に精算する機会のない人については、確定申告により精算することになります。

退職者などに対し、既に給与所得の源泉徴収票を交付している場合には、「支払金額」欄を訂正するとともに、「摘要」欄に「再交付」と表示した給与所得の源泉徴収票を作成し、再度交付してあげてください。

目標設定の際、管理者と担当者は適切なレベルの達成水準をどのように設定するか、という課題に遭遇します。

達成度評価が、賃金や昇格に結び付くのですから、一般に担当者の立場では安全、確実に達成できるレベルに設定したいと考えるのは当然の心理です。

したがって、達成水準の設定を担当者の自主性に委ねるのは、会社の経営目標、部署目標と相反する結果になりかねず、適切ではありません。

目標達成基準のレベル設定要件

したがって、管理者は担当者の目標達成基準のレベル設定にあたって、次の要件を満たすように検討し、担当者を誘導して合意形成を図らなければなりません。

①担当者の等級・役割・期待貢献に合致するレベル以上であること。（経営目標の達成に貢献できるレベル）

②担当者の能力に比べて一段階高い、本人が努力してようやく手が届く（ストレッチな）レベルであること。

（本人の能力開発に役立ち、成長が期待されるレベルであると同時に①のレベルからさらに挑戦度が高まる可能性がある）

③達成基準は可能な限り定量化し、定量化できない場合でも、目標達成の目的や主要手段を達成度評価ができる程度まで具体的な表現とすること。

経営者・管理者の留意点

目標達成基準のレベル設定は、目標管理制度運用マネジメントの問題である以前に、会社がより高い挑戦を目指す挑戦的組織風土を持っているかどうかが、そのレベルに影響を与えるといえましょう。

日本企業における過去の事例から見て、このような組織風土づくりは、経営トップ自ら、または一部の優れた管理者が、社員と危機意識・問題意識を共有して、全員参加の挑戦的目標設定を行い、難関を乗り越えて達成する組織としての“至高体験”を通じて形成されます。

トップは、自社の組織、目標管理制度運用状況などから判断し、好機を捉えて社内にこのような組織変革を働きかけることが、将来の発展にとって望ましいといえます。

消費税は決算によって申告した前年度の消費税額（国税部分の金額）によって、その年度に中間で申告する消費税の回数が異なります。

48万円超400万円以下は１回

400万円超4,800万円以下は３回

4,800万円超は11回

となります。

申告と言っても特に大きく業績が変動していない場合は、既に税務署の方で計算してきた申告書に署名押印をして提出するだけです。

そして中間申告額は、年１回の場合は前年消費税額の１／２、年３回の場合は前年消費税額の１／４、年11回の場合は前年消費税額の１/12、となっていました。

「なっておりました」と言うのは、今年は４月に消費税率が５％から８％に上がったために、４月１日以降に開始する事業年度の法人においては中間申告額が若干増えております。

中間申告額が何故増えるのか

まず、一般的に消費税と言っても、その中身は、国税と地方税の合計となっています。

５％の時は国税４％、地方税１％でしたが、８％になって国税6.3％、地方税1.7％となりました。

次に、法律で決められた消費税の中間申告額の計算方法によります。

中間申告額の計算方法は以下によります（1１／２の場合を例にとっております）。

①前年消費税額のうち国税の1/2の金額

②①の国税に地方税分を乗じた金額

③①＋②を中間申告額とする

具体例で示すと

3月31日決算の前年消費税額100万円（消費税５％のため国税80万円、地方税20万円）を例にとってご説明すると、

① 80万円÷2＝40万円

② 40万円×17÷63＝10.79…万円

③ 40万円+10.79…万円＝50.79…万円

となり前年消費税額100万円の1/2である50万円より7,900円（100円未満切り捨て）多くなることとなります。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　

申告納税制度の導入

申告納税制度は、個人財産10万円超に対して25％～90％の累進税を課した１回限りの財産税（昭和21年11月）においてまず採用され、昭和22年以降、所得税、法人税及び相続税などの直接税において本格的に採用されました。

所得税の申告納税制度の導入時のものは、当年の所得の見積りにより課税所得を計算する予算申告納税でした。

予算申告納税とは

制度の仕組みは、毎年４月に納税者自らがその年の所得を予算して申告するとともに、その予定税額の１／４ずつを４月、７月、10月及び翌年１月に納税した上で、１月に所得と税額の確定計算をして、税額の過不足精算をするというものでした。

年の中途で所得の見積額に増減があったときは、次の申告期で修正申告し、予定納税不足額の精算をします。

インフレ下なので早めの徴収を狙う

申告納税制度が導入された昭和22年は、インフレ率がその後数年にわたり月利で８～10％と進む時期で、１年後に税金を徴収したのでは、所得を得たときの貨幣価値の１／２、１／３という実質価値しか得られないということだったので、当時の申告納税は事前納付を意味する「予算申告納税」でなければなりませんでした。

制度執行は大混乱

当時の日本経済は疲弊のどん底にあり、所得税85％、住民税18％の最高税率（合計限度93％）と極端に重く、昭和23年のときは、個人所得税の約70％に及ぶ納税者が申告怠慢したとして政府の更正決定を受け、おびただしい異議申立てが行われ、税金の滞納も慢性化していました。

その上、申告書の有料閲覧と第三者通報制度（追徴税額の10％以内の報賞金）もありました。

また、税務職員も昭和21年に2万7千人であったのが、失業救済も兼ねて昭和23年には7万4千人と5万人弱も増加し、職員も不慣れで、新制度の実施については最悪の環境で、納税者の税務官庁に対する信頼感は最低でした。

所得税以外もインフレシフト

法人税には、６か月を１事業年度とするみなし事業年度があり、相続税は相続開始後４月以内が申告納付期限、贈与税は贈与年の翌年１月31日が申告納付期限でした。

気をつけたい情報漏えい　

個人情報が広くＩＴにより処理されるようになりました。

その中で最近も大手の教育関連企業の顧客情報の漏えい問題が話題になり、社会的にも波紋を広げました。

不適切な取り扱いで漏えいし情報がむやみに利用提供され、不利益が生じないとも限りません。

消費者は自分の個人情報が知らないところで利用されることは不快で不安です。

この企業でもその漏えいに係るお詫び費用等でお詫び状、原因調査、セキュリティー等に260億円の特別損失を計上したと言います。

別の企業でも過去に人に知られたくない個人情報の不正売買が問題化したこともあります。

責任は重く、信頼回復に費用や時間が費やされ、健全な企業活動が阻害されてしまいます。

個人情報とは何を指すのか

個人情報保護法は平成17年４月に全面施行されました。

個人情報の取り扱いをルール化することで消費者の情報を守り、こと業者は利便性を享受できるようにするためです。　　　

法は個人情報とは生存する個人に関する情報であって、当該情報に含まれる、氏名、生年月日、その他の記述により特定の個人を識別できるものとしていて、主なものは次のようなものを指します。

氏名、住所、電話番号、年齢、生年月日、性別、メールアドレス、学歴、学業成績、職業、職位、職歴、資格、資産内容、収入、銀行口座、クレジット番号、支持政党、宗教信条、障害、病歴、犯罪歴、国籍、本籍、趣味、し好、識別可能な映像や音声等。

情報漏えいの安全対策

個人情報を廃棄する際、消去、裁断等が不十分な為に漏えいするのは技術面での不完全な扱い方にあります。

経産省の安全管理措置のガイドライン等で指針を参考にして対処しましょう。

日本では従業員による個人データの漏えいが多発しています。

問題となった件は社内からが70％であり、従業員教育や研修が必要なことがうかがえます。

特に重要なのは入退出管理、文書管理、パソコンや磁気媒体管理であり社員、パート、アルバイト、派遣労働者まで含めた教育や漏えいしない為の誓約書を取ることが必要となるでしょう。

個人情報の取り扱いに関する規則の作成、マニュアル配布等、社内教育を徹底しましょう。

平成26年４月から、２年度分の国民年金保険料を口座振替でまとめて納める「２年前納」が始まりました。

国民年金の前納制度は、第１号被保険者を対象とし、６か月、１年に加えて、２年が選択できるようになりました。

６か月前納は、４月か10月から、１年前納と２年前納は４月から一律に開始されることになります。

２年前納した場合の、社会保険料控除には二つの方法があり、自由に選択できます。

①　納めた年に全額控除する方法

②　各年分の保険料に相当する額を各年において控除する方法

①の場合は問題ありませんが、②の場合は、分割方法に注意が必要です。

２年で半額づつ控除するのではなく、年末で区切られるため、４月～12月の９か月分、１月～12月までの12か月分、１月から３月までの３か月分というように、３年かけて控除しなければなりません。

また、「社会保険料（国民年金保険料）控除額内訳明細書」を作成し、社会保険料控除証明書とともに、年末調整時、あるいは、確定申告時に毎回、提出する必要があります。

前納する場合、毎月納付する場合より割引になりますが、２年前納の場合はさらに割引が大きくなります。

６か月前納で約1,000円、１年前納で約3,800円ですが、２年前納の場合は約14,800円の割引がありますので、前納を検討している方、これまでも前納していた方などはご活用ください。

「２年前納」で納付するためには手続きが必要となります。

申し込み期限は、毎年２月末日で、口座振替にて４月末日の納付となります。

ソフトの著作権は製作者に帰属します

コンピューターのアプリケーションソフトやシステムソフトの開発にあたって、しばしば問題となるのはその著作権です。

著作権は、本来その製作者に帰属します。下請けや外注として依頼されてソフトの開発をしたとしても、著作権は依頼を受け製作した下請け企業や個人に帰属します。

トータルのシステムを企画開発立案したとしても、個々のソフトを外注や下請けに依頼した場合、個々のソフトの著作権は依頼を受けた外注先や下請け先に帰属します。

著作権は無方式主義です

著作権は登録等を要しません、これを無方式主義（国際的な方式です）といいます。

要は何もしなくても製作者に著作権の権利は発生すると言うものです。

そこで 後になって著作権を主張されてトラブルになることを防ぐため、ソフト開発の外注や下請けとの契約には必ず著作権の譲渡が謳われております。

源泉所得税が問題となります
著作権の使用料には10％～20％の源泉所得税が課されますが、著作権の譲渡となると、国内での取引では、源泉所得税の対象とはなりません。

しかし最近では、人件費の安い中国やインド等にソフトの製作を外注するケースが増えております。

海外の外注先や、下請け先との取引での著作権の譲渡となると、今度は20％の源泉所得税が課されます。

取引の際税金の問題が念頭にありません

しかし多くの現場担当者は、国内取引で源泉所得税を意識したことがないため、海外にソフト開発を依頼する際に税金の問題は全く頭にありませんから、まず税理士に相談することさえ思い浮かびません。

調査で指摘された場合、契約書や請求書で、役務の提供に対する対価と、著作権の譲渡の対価が全く区別されておりませんと、製作物の引き渡し自体が著作権の譲渡とみなされ外注費全体の20％の源泉所得税額を追徴されることもあります。

そうならないためには、あらかじめ契約書で著作権の譲渡対価を決めておくか、請求段階で、著作権の譲渡代金を区分して請求してもらう必要があります。

管理者の使命は、所管部署の業績向上と人材育成にありますが、ともすると目標管理制度の運用が成果重視に行き過ぎた結果、人材育成が不十分になった、との反省が多くの企業でなされています。

人材育成の本質な目的

企業にとって「人材のあるべき姿」は、次の２つの面を兼ね備えていることであり、人材育成の本質的な目的といえましょう。

人材のあるべき姿

１．仕事の遂行能力が高い人材

・仕事の基礎的な技能、専門知識

・技術の活用能力が高い。

・仕事の段取り、実行能力が高く、完遂できる力量を持っている。

・状況判断力、臨機応変の対応力が高い。

２．人間として信頼できる人材

・誠実で、表裏がなく信用できる。

・自己の責任を果たすとともに、仕事仲間とのチームワークとコミュニケーションを大切にする。

いわば当たり前のことなのですが、実際にこのような人材育成に取り組もうとするとなかなか難しいものです。

人材育成の取り組み方

人材育成の取り組みは、能力評価・面接による動機づけを行った上で、目標設定、達成プロセスなど業務と不離一体に行われるもので、特別に人材育成だけを切り離して行うものではありません。

したがって個々の担当者が、自らの能力向上の課題を認識し、特定分野のOff・JT参加を除けば、日々の業務遂行を通じて学ぼうとしていることが自己能力開発・人材育成となります。　

特にチームで取り組む目標達成プロセスは、「人間として信頼できる人材」を育成する絶好の機会であり、自己の責任完遂、チームワークとコミュニケーションが阻害要因の排除、成功要因の活用を促進し、目標達成につながると同時に、実体験を通じた学習となり、その際の管理者の巧みなマネジメントがお互いに信頼し合える人材の育成効果を高めます。

経営者の注意点

自社の目標管理制度を通じた管理者の人材育成マネジメントがうまくいっているか、管理者との話し合いを通じてチェックすることをお勧め致します。

介護職等の資格取得も使える

雇用保険の教育訓練給付は労働者や離職者が自ら費用を負担して、厚生労働大臣が指定する教育訓練講座を受講終了した場合、その費用の一部を支給するものです。

平成26年10月からの給付内容が拡大され、中長期的なキャリアアップ支援のため、厚労省が専門的・実践的な教育訓練として指定した講座（医療福祉、技術系等）を受講した場合に給付金の割合が上がります。

給付金の引き上がる講座とは

次のうち資格試験の受験率及び合格率・就職率等の指定基準を満たす厚労省大臣が指定した講座で「専門実践教育訓練」と呼び現在の「一般教育訓練」と区別されます。

①業務独占資格は資格を持たず業務を行う事が法令で禁止されている資格で看護師や歯科衛生士等医療系資格や理美容、電気工事士、建築士、海技士等26種あります。

名称独占資格は資格をもたずに業務を行う事はできるがその名称の使用は法令で禁止されている資格で、保健師、栄養士、保育士、介護福祉士等８種類あります。

これらの資格取得のための訓練を目標とした養成施設の過程（それを受講することで公的資格を得る、受験資格を得る等すること）の訓練期間は３年以内です。

②専門学校の職業実践専門課程は２年間で専修学校の専門課程のうち文部科学大臣が指定したものを受講した時。

③専門職大学院は訓練期間が２年から３年で高度専門職業人の養成を目的としています。

10月からの訓練給付金はどう変わる

一般教育訓練と専門実践教育訓練の2種類で金額や給付期間が違います。

一般教育訓練は従来通り受講者が支払った訓練経費の20％で上限は10万円、支給期間は最長１年間です。

専門実践教育訓練は訓練経費の40％、上限は年32万円、期間は原則2年で資格に繋がるときは最長3年になります。

これの支給対象者は10月１日以降に初めて受講する場合、受講開始前までに通算して２年以上雇用保険に加入している人です。

10月１日以降２回目以降の受給は前回の受講開始日から次の受講開始日までに通算して10年以上、雇用保険に加入していた人です。

海外子会社の日本人の給与

中小企業の海外進出も最近ではあまり特別なことではなくなってきました。

しかし、海外子会社勤務の日本人社員の給与を全額日本の本社で負担している中小企業をまだ見受けることが多々あります。

海外進出の多くは人件費が安い国でコストダウンすることが目的ですので、当然日本人社員の給与を海外子会社で負担していてはいつまで経っても利益は出てきません。

また海外の現地給与で駐在する日本人社員はまずいません。

海外勤務者の方が特別手当がついて、日本で勤務する社員より給与が多い場合が一般的です

海外子会社への寄附金と認定されます

しかし、海外子会社に勤務する日本人社員の給与を全額日本の本社で負担している場合は、海外子会社に駐在する日本人社員の役務を無償で提供していることになり、税務上海外子会社に対する「寄附金」と認定されます。

海外子会社への「寄附金」は全額損金不算入となり、課税されます。

まずは現地企業の給与規定の整備から

海外子会社と言えども独立した一企業ですから、社長も必要ですし、役員も必要です。

しかし日本と海外では圧倒的に貨幣価値が違います。

日本人社長や役員と言えども、日本の水準での報酬は払えません。

そこで現地の水準での給与規定（役員報酬も含む）を定めて、規定に沿った給与は海外子会社から支給するようにし、日本での給与との差額は、較差補てん金あるいは海外出張留守宅手当等として本社から支給すれば、税務上「寄附金」は発生しません。

常駐社員がいない場合

中小企業の場合、現地に役員等を常駐させるほどの規模でない場合もあります。

しかし管理のために、毎月日本人社員が行って管理しなければならないような場合は、担当の日本人社員には海外子会社での職制等を与えず、あくまで本社社員として管理に来ていると言うことで、経営指導料等の名目で本社で手数料を徴収するといった方法もあります。

社員旅行費用は福利厚生費？給与？

毎年、社員旅行を行っている、という会社も多いと思います。

この社員旅行の費用ですが、おおむねね「福利厚生費」で問題ないのですが、その旅行の条件次第で、参加した社員の「給与」として源泉所得税が課税される場合があります。

その旅行で社員が得られる経済的利益の額が少額なものであると認められ、かつ、次のいずれの要件も満たすものであるときは、原則として、旅行に参加した社員の給与としなくてもよいことになっています。

①　旅行の期間が４泊５日以内であること。

海外旅行の場合には、外国での滞在日数が４泊５日以内であること。

②　旅行に参加した人数が全体の人数の50％以上であること。

工場や支店ごとに行う旅行は、それぞれの職場ごとの人数の50％以上が参加することが必要です。

旅行費用の金額を見てみると、一人あたりの会社負担額10万円以内であれば、要件を満たすと示されています。

ただし、上記いずれの要件も満たしている旅行であっても、自己の都合で旅行に参加しなかった人に金銭を支給する場合には、参加者と不参加者の全員にその不参加者に対して支給する金銭の額に相当する額の「給与」の支給があったものとされます。

また、次のようなものについては、社員旅行には該当しないため、それぞれ給与、交際費など、適切に処理する必要があります。

①　役員だけで行う旅行

②　取引先に対する接待、供応、慰安等のための旅行

③　実質的に私的旅行と認められる旅行

④　金銭との選択が可能な旅行

社員旅行の費用を、福利厚生費として処理し、源泉徴収を行わなかった件について、裁判で争われた事例があります。

その旅行は、２泊３日の海外旅行で、一人あたりの会社負担額は約24万円というものでしたが、この一人あたり24万円という金額が多額であるとして、「役員又は使用人のレクリエーションのために社会通念上一般的に行われていると認められる」行事に該当すると認めることはできないとし、納税者側の請求は棄却されました。

国税庁から具体的に、ここまではＯＫという範囲を示されているわけですから、４泊５日、50％以上の参加、一人あたり10万円以内という範囲内であれば、全く問題ありませんので、参考になさってください。

移転価格税制とは

国内の利益を海外に移転させることを防止する目的で作られた法律です。

国内企業が、国外にある関連企業（以下「海外子会社等」という）と取引する場合、海外子会社等に有利な取引を行ってはいけませんという法律です。

独立企業間価格

ではどうするのかと言えば、資本関係等のない第３者間での取引と同じ価格で取引をしなさいということです。

これを「独立企業間価格」と言います。

商品や製品のやり取りだけなら簡単な話ですが、これには役務の提供や無形資産の利用料等も含まれます。

中小企業の海外進出

中小企業が海外で子会社を立ち上げ軌道に乗せることはかなり大変です。

そのため多くの企業では、社員を長期間海外子会社へ派遣し、軌道に乗るまでは給料は全て本社で負担している場合や、第３者には利用させない特許を子会社だからということで、無償で使用させている場合等が見受けられます。

これらも原則的には海外子会社等への利益の移転となります。

最初が肝心

軌道に乗るまではとして支援している場合、軌道に乗った、あるいは利益が出たからと言って急に本社からの派遣社員の給料や、特許使用料を徴収しようとすると、今度は、何故今までしてこなかったのかが問題となります。

こういった場合往々にして、そのままずるずると本社負担が続く場合もあります。

子会社とはいえ別会社

要は子会社とはいえ別会社ですから、「軌道に乗る、乗らない」あるいは「利益が出る、出ない」の基準は独立した一個の企業として必要なコストを負担しての話です。

そこを曖昧にしての海外進出は、かえって危険です。

配偶者の受給する雇用保険

配偶者が退職により雇用保険金を受給している場合、この金銭給付は配偶者の所得としては雇用保険法で非課税とされているので、配偶者控除の判定においても、合計所得金額に含める必要はありません。

配偶者の受給する出産育児一時金

配偶者の出産に際し、健康保険から支給される出産育児一時金は、健康保険法で非課税とされていますので、配偶者本人の所得計算及び控除対象配偶者の判定などでは、合計所得金額に含める必要はありませんが、医療費控除の額の計算では、医療費を補填する保険金等に該当することになるので、医療費から差し引かなければなりません。

配偶者の受給する出産手当金

出産に際して受ける産前産後休暇の給与補填金としての出産手当金も同じく健康保険法で非課税とされていますので、本人の所得計算及び控除対象配偶者の判定などでは所得とはしませんが、医療費の補填を目的とするものではないので医療費から差し引く金額ともされません。

配偶者の受給する出産助成金その１

市町村等の自治体から、住民の妊娠及び出産に対し、出産助成金が支給されることがあります。

妊娠及び出産に係る費用の一部を支援することを目的とするものは、本人の所得計算及び控除対象配偶者の判定などでは、非課税所得となりますが、医療費控除の額の計算では、医療費から差し引くものに該当します。

配偶者の受給する出産助成金その２

しかし、その出産助成金が妊娠及び出生の祝儀目的のものは、医療費控除の額の計算上医療費から差し引く金額とはされません。

ただし、これを非課税とする法令がないことから、本人の所得計算及び控除対象配偶者の判定においては、非課税所得にはなりません。

所得の分類としては、一時性の所得であるとともに公法人からの収入でもあるので、一時所得に該当します。

配偶者の受給する休業給付金・児童手当

育児のために休業給付金の支給を受けている場合、この給付金は雇用保険法で非課税とされています。

また、子育てのために児童手当・児童扶養手当の支給を受けている場合、この給付金は児童手当法・児童扶養手当法で非課税とされています。

従って、これらの給付金は、本人の所得計算及び控除対象配偶者の判定上、合計所得金額に含める必要がありません。